Si bien el panorama de inserción laboral no termina de ser adverso para los profesionales de más de 50 años, desde la actividad como headhunters industriales se percibe una evolución positiva en términos de inclusión laboral etaria en los procesos de selección.
En 2023, el 9,04 por ciento de las contrataciones que se gestionaron desde NUMAN fueron de mayores de 50 años, en Argentina y Colombia, y en el transcurso de los primeros seis meses de 2024 el porcentual ya se elevó al 11,54 por ciento (alrededor de 20 puntos porcentuales más que todo el año anterior). Esta tendencia permite ser optimistas a futuro si se tiene en cuenta que en relación al 2022, el incremento de contrataciones +50 en 2023 fue 54 por ciento superior, lo cual muestra una aceleración muy interesante en los últimos 36 meses.
Por otra parte, el 45 por ciento de los profesionales mayores de 50 años que incorporaron las empresas industriales fueron ingenieros en las distintas áreas de expertise industrial como Ingeniería, Supply Chain y Ventas técnicas.
Los consultores de empleos saben que el viejo argumento para prescindir de los mayores de 50 años es buscar personas con potencial o que puedan hacer cierta carrera en la compañía. Si bien este punto puede ser relativamente cierto, no termina siéndolo en todos los casos, ya que el nivel de rotación en el mercado laboral aumentó significativamente durante los últimos años.
En la actualidad es difícil pensar que un profesional –independientemente de su edad- permanezca en una organización la cantidad de años que solía hacerlo en el pasado, construyendo una ‘carrera’ a largo plazo. La rotación de los perfiles más juniors es una dinámica que excede a la buena voluntad de los departamentos de Recursos Humanos; los perfiles jóvenes quieren probarse en diferentes roles y sectores.
Con lo cual, sesgarse por el edadismo termina perjudicando a profesionales +50 que probablemente hubiesen aportado 10 años adicionales o más a la empresa, en contraposición a los perfiles más jóvenes, que en el mejor de los casos brindarán de 2 a 5 años de vida profesional a la organización.
Con el sesgo de edadismo quedan en el camino de la selección, personas comprometidas con la cultura de la organización y una experiencia que será muy compleja de encontrar en perfiles más jóvenes.
Afortunadamente los departamentos de Recursos Humanos y las líneas gerenciales industriales se están empezando a dar cuenta de que el edadismo se basa en prejuicios y sesgos más que en comprobaciones verdaderas.
¿Qué opinan los actores del sector industrial? Según una reciente encuesta, los prejuicios más habituales que encuentran en el mercado laboral en relación a los profesionales +50 son los siguientes:
- No tienen facilidad para actualizarse en términos de digitalización (37 por ciento)
- No poseen la flexibilidad para integrarse a las culturas más jóvenes (36 por ciento)
- No están aggiornados (20 por ciento)
- Han perdido la capacidad de gestión (7 por ciento)
Sin embargo, los mayores de 50 vienen demostrando durante las últimas 3/4 décadas tener aptitudes de adaptación, integración y flexibilidad, como no han tenido la oportunidad de hacerlo otras generaciones.
Entre otros factores, por haber asimilado exitosamente y ser protagonistas del paso del mundo analógico a la digital, y haber vivido y liderado el proceso de transformación de las comunicaciones y los sistemas de producción, a partir de la incorporación de nuevas tecnologías.
Justamente, el tránsito por la vida laboral de los mayores de 50 está caracterizado por la constante adaptación, reconversión y flexibilidad ante los cambios radicales que experimentó la humanidad desde mediados de los años 80.
En este sentido y para conocer cuál es el valor agregado que el ecosistema industrial identifica en los profesionales +50, se consultó a 260 profesionales del sector, obteniendo los siguientes resultados:
- Skills liderazgo/ negociación (40 por ciento)
- Tolerancia a la frustración (26 por ciento)
- Establecen mejores prioridades (22 por ciento)
- Manejan mejor la ansiedad (12 por ciento)
Hoy las posibilidades laborales que encuentran los y las profesionales +50 se presentan tanto en compañías grandes, como en pymes.
Especialmente en empresas con alto nivel de especialización técnica que, al incorporar profesionales de amplia trayectoria, apuntan a sumar conocimiento técnico y experiencia en el área, y capacidad para aportar a las más jóvenes habilidades críticas para la operación y el negocio.
Además, existen experiencias de inserción laboral como el outplacement, utilizadas en el onboarding de los candidatos, donde se prepara a la persona para que rápidamente y en pocas sesiones, pueda incorporar y transmitir la cultura actualizada de la organización.
La recomendación para los perfiles +50 radica en que los trabajadores identifiquen si están trabajando en una empresa que posee sesgos vinculados al edadismo en su ADN corporativo, para poder replantear su futuro profesional con anticipación y diseñar una carrera sostenible en el tiempo.
¿Quiénes ocupan los cargos jerárquicos en la compañía?; ¿Qué peso tiene el conocimiento dentro de la empresa?; ¿Cómo circula la experiencia y el sistema de aprendizaje dentro de la compañía? Y lo más importante: ¿Hay perfiles + 50 en la organización donde trabajas? Si esto último no ocurre y aún no estás en esa franja etaria, es tiempo de hacer que cambie tu historia profesional.
Por David Altonaga, Business Manager en NUMAN – Headhunter Industrial